解读：

    从基本的硬件来看，约翰的条件无疑是合格的，但实际上，我们能够推知的结果是，仅凭这样的优势约翰是不可能应聘上的。现代企业中，公司招聘员工除了看最基础的学历、文凭及基本的应付工作的专业技能外，越来越多地把员工的意识、反应、协作、心理等作为考评的重要标准。

    实践

    小黄大学里学的是物理专业，上班第一天，他与司机到大卖场采购物质，回来途中车陷在松土里，司机问小黄，如何把车拖出来。小黄利索地计算起车辆自重及物品的份量来，并根据力学的原理，算出牵引力的大小、力臂、受力点等，他左算右算还是算不清磨擦系数的大小，结果不打招呼就回家查资料去了，等他回来，车已不知去向……

    解读：

    为什么按照条件招来的人却很难在实际工作中发挥应有的效用，是经验不足还是条件偏差?这样的问题不同程度地出现在很多企业的日常工作中，如何摆脱纯粹的书本主义或者经验主义、如何让员工很好地学以致用、如何有效地转化员工工作效能，这些都是人事经理需要考虑的问题。一个员工本身具备怎样的知识与技能不重要，关键是在工作中他如何利用他的这些知识技能为企业创造效益。

    应试妙答

    一应聘者接受招聘者的面谈，部分对话节录如下：

    招聘者：你以前是销售什么的?

    应聘者：销售我自己。

    招聘者：业绩如何?

    应聘者：天知、地知、我知、就是你不知。

    招聘者：你为何要跳槽?

    应聘者：不跳的人是一样的，跳槽的人理由各不一样的。

    招聘者：那你为何选中我们我们公司呢?

    应聘者：那你们公司为何要招聘呢?

    招聘者：有缘。

    应聘者：是呀，真是相见恨晚，明天我能否上班?

    解读：

    也许，这种毫无目标、毫无考验、也毫无意义的招聘在现实中只会属于少数，参加这样的应聘，不是那些有能力、有梦想的人的意愿。但与这则幽默截然相反的是，那些挖空心思、设计种种考题考验应聘者的招聘却反而能够吸引很多真正的人才参加，应聘者一旦通过考验进入组织，他们的稳定性、工作激情与能力、团队协作、以及与组织的融入等方面具有较好的表现，因为，考验的过程其实就是先期使员工对企业实行的一种投入。

    取药

    新来药房的实习生问药剂师：“您从柜台旁边的小箱子里取的是什么药呢?”